人啊人·T12 人才测评——3.5 版本测评报告解读方法
工具/原料
T12人才测评——3.5版本测评报告
第一步：看报告可参考性
1、报告可参考性“高”：说明测评者本人在测评过程中完全根据个人的实际情况作答，而且是内心最真实的反应，答题的逻辑一致性前后都是非常的一致，并且对自我的认知程度也是非常的清晰，所以报告与本人的实际情况的吻合度是非常高的。
2、举个例子：如以上报告中，测评者的主要角色部分是开拓型、交际型和影响型，说明这个人的优势特点是性格是比较外向开朗的，而且进攻性比较强，喜欢做一些有挑战性的事情，而且为人也比较乐观，在处理人际关系方面是比较圆滑的，喜欢拓展自己的人际圈子，喜欢结识一些新的朋友，在人际公关方面是非常的不错的，而且在说服煽动他人方面的能力也是比较强的，为人非常的活跃，能很好地影响到周边的其他人，所以他在前期的客户关系的破冰以及人际公关方面是非常的不错的，很有做销售方面的潜质。而此人的避免角色部分是技能、操作和规划型，那么他在做一些重复繁琐的琐碎事务方面的耐性是欠缺一些的，并且在深入研究一些技术层面的是不太擅长的，而且做事比较喜欢随性一些，在处事的计划条理性方面是比较弱的，特别是做一些很细致的计划流程方面是比较欠缺一些的。
第三步：看职业领域
1、首先看职业领域，通过总结 T12 类型各自的优势特点，归纳出 4 大职业领域，更有利于团队组建方面的应用，更好地解决报告应用落地的问题例如：做销售，事务执行能力比较强的人可以通过自己每天的勤奋执行来实现自己的业绩;开拓影响能力比较强的人通过自己的影响煽动去说服来实现自己的业绩；服务关系能力强的人通过自己的耐心细致的服务去实现自己的业绩;研发策划能力强的人可以通过自己的想法和点子来实现自己的业绩等等
2、此部分是测评者的内在天赋特质中最不显著的三项，是其身上短板的地方。切记，每个人上都是有缺点的，而且不需要刻意去改变自己的不足。例如，此人的“谋略策划”是最弱的，说明他在长期的战略规划方面是不太擅长的，他更关注的是当下的事情。因为在一些需要做一些长期规划和计划方面的，可以尽量少让他过多的参与，更多的是让他在实现和执行方面下功
2、例如：此报告的动机明显项是健康、情感和财富，表明测评者注重身心的健康，还有稳定的工作时间；注重工作环境中的人情味，团队和谐，懂得感恩；注重做事的结果合金钱的回报。备注：动机部分是会随着不同阶段是会发生变化的，一般我们是建议在一年左右可以测一下，据我们的数据统计，如果满足了一个人的动机需求，至少可以很好地保留和激励一个员工一年半左右的时间周期。
第六步：看动机
1、动机状态有三个指标，分别是驱动力指数、工作投入程度和职场平衡倾向驱动力指数：指的是一个人驱动自己的能量指数，不同的人能量不一样，分为“低、中等、较高、高”四种，低指的是驱动能量较低，对外界追求很少，主动性弱，短期表现出来可能是较服从安排，长期可能会出现离职或情绪波动等情况。中等指驱动能量一般，喜欢处在稳守的状态。较高的驱动能量会表现出主动性较高，工作上会比较主动。高的驱动能量虽然主动性较强，但也表现得容易浮躁，难以得到满足，有可能较易离职及情绪化。
2、搭配建议：主要是当她的工作涉及到她避免角色时，建议她搭配互补的人，如果她的工作范围不包括的话，那就无需这
4、环境建议：指的是她喜欢并能促使她高效工作环境，通过此建议，我们可以了解她与本部门的环境是否能快速适应，如果不匹配，视情况也可以加以创造相应环
