1、第一步，明确组织关键能力从公司业务状况、企业战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确组织需具备的的关键能力。
2、第二步，确定关键职位清单在确定继任计划针对的关键职位时，应通过一系列原则，对组织内部的职位进行删减，最终确定短名单。
3、第三步，建立关键职位的能力素质模型基于能力模型的工作成果，可以对每个关键岗位确定其能力要求。
4、第四步，评估现任者关键职位的现任者与职位的能力模型之间的差距分析将主要依赖于绩效管理体系的高效运作的结果以及能力模型。
5、第五步，制定现任者的发展计划根据现任者的评估结果，对人员进行分类，并制定相应的发展计划。
6、第六步，明确继任候选人通过绘制关键职位的继任计划图，可以使组织内的高层对关键职位的板凳深度了然于胸，并能事先作好相应的准备。
7、第七步，评估继任候选人除了考虑继任候选人的以往的业绩和能力水平外，更为重要的是评估他们是否具备胜任继任岗位各方面要求的潜质。
8、第八步，制定继任候选人的发展计划根据继任对象的评估结果，导师将 “因人制宜”地制定发展计划，帮助他们进一步提升，缩短与继任职位要求的差距。
